A tehetségvadászat új korszaka Magyarországon: Hogyan találja meg a Besthunters a legjobb munkatársakat?

A munkaerőpiac kihívásai és a Besthunters megoldásai

A magyar munkaerőpiac napjainkban dinamikus, de egyben rendkívül összetett kihívásokkal néz szembe. A gazdasági növekedés és az olyan jelentős új beruházások, mint a BMW, CATL és BYD gyárak 2025-től várható indulása, fokozott keresletet generálnak a munkaerő iránt. Ez a fokozott kereslet egy már eleve szűkös kínálati piacon zajlik, ahol a munkaerőhiány, különösen a képzett szakemberek megtalálása, kritikus problémává vált. A tehetség hiánya nem csupán mennyiségi, hanem minőségi kérdés is, amely hatékonyságveszteséget és lassabb innovációt okozhat a vállalatoknál.

Ebben a környezetben a tehetség megszerzése és megtartása már nem csupán egy operatív HR-feladat, hanem egy vállalat növekedésének és versenyképességének alapvető stratégiai eleme. Az, hogy egy vállalat képes-e hozzájutni a megfelelő szakemberekhez, közvetlenül befolyásolja üzleti teljesítményét és jövőbeni sikerét. 

A Besthunters fejvadász iroda pontosan erre a piaci igényre kínál megoldást. Felismerve, hogy a hagyományos toborzási módszerek már nem elegendőek, a Besthunters stratégiai partnerként működik, biztosítva a legkiválóbb, gyakran passzív jelöltek elérését, akik a nyitott pozíciók valódi megoldásai lehetnek. A cikk bemutatja, hogyan navigál a Besthunters a magyar munkaerőpiac kihívásai között, innovatív és hatékony módszereivel segítve a cégeket a fehér- és kékgalléros munkaerő sikeres megtalálásában. A Besthunters szakértelme és mélyreható piaci rálátása a cég kollektív tapasztalatát és a tulajdonosi elhivatottságot tükrözi, garantálva a megbízhatóságot és a minőséget a toborzási folyamatokban.

A magyar munkaerőpiac pulzusa: trendek és sajátosságok

A magyar munkaerőpiac folyamatosan változik, és az elmúlt években jelentős átalakuláson ment keresztül. A vállalatoknak és a munkavállalóknak egyaránt alkalmazkodniuk kell az új feltételekhez, amelyek a munkaerőhiány, a demográfiai változások és az új generációk eltérő elvárásai által formálódnak.

Munkaerőpiaci folyamatok

Magyarországon dinamikus bérnövekedés volt tapasztalható. 2024 első kilenc hónapjában a bruttó átlagkereset 13,7%-kal emelkedett az előző év azonos időszakához képest, elérve a 633 500 forintot. A reálbérek, amelyek a vásárlóerőt tükrözik, már több mint egy éve emelkednek, 2024-ben mintegy 9-10%-os növekedést mutatva. Ez a növekedés a háztartások fogyasztását és a megtakarítások felhalmozását is támogatja. A 2025-ös előrejelzések szerint a bruttó átlagbérek 8-9% között, a reálbérek pedig 4-5% között emelkedhetnek országos átlagban. A minimálbér 9%-kal, a garantált bérminimum pedig 7%-kal nő 2025-ben, ami a bérstruktúra egészére is hatással lesz, elkerülve a bérkompressziót.

A foglalkoztatás közel teljes, 2024 októberében a munkanélküliségi ráta 4,5% volt. Ez az alacsony munkanélküliség azt jelenti, hogy a munkaerőpiac szűkös, és nehezebb új munkaerőt mozgósítani. Az előrejelzések szerint 2025-ben a munkanélküliségi ráta tovább mérséklődhet, 4,1-4,5% közé. Ez a helyzet alapvetően megváltoztatja a munkaerőpiac dinamikáját: a munkáltatók által dominált piacról egy munkavállaló-központú piac felé mozdulunk el. Ez a változás, a tartós szakemberhiány és a fiatalabb generációk változó elvárásai is felerősítenek, alapvetően átalakítja a tehetségszerzés folyamatát. A vállalatoknak proaktív, stratégiai és jelöltközpontú megközelítést kell alkalmazniuk, túllépve a hagyományos álláshirdetéseken.

A 2025-ben induló nagy gyárak (BMW, CATL, BYD) jelentős munkaerő-keresletet generálnak, ami bérfelhajtó erővel bírhat az adott területeken. Az automatizáció és a digitalizáció ugyanakkor megoldást nyújthat a munkaerőhiányra, kiváltva vagy kiegészítve az élő munkaerőt.

A fehérgalléros szegmens kihívásai és elvárásai

A fehérgalléros munkavállalók szellemi munkát végeznek olyan területeken, mint a pénzügy, IT, marketing, jog, adminisztráció és menedzsment. Munkájukhoz nem fizikai erő, hanem adatelemzés, projektmenedzsment, kommunikáció és stratégiai gondolkodás szükséges. A toborzás során nem csupán a szakmai képesítés, hanem a vállalati kultúrába való illeszkedés és a stratégiai menedzsment képessége is kiemelten fontos. A senior pozíciókba való keresés hosszabb időt vesz igénybe, és óvatosabb megközelítést igényel.

A vezetői pozíciók betöltésekor a hangsúly a technikai tudásról (hard skillek) az emberi tényezőkre, mint az empátia, érzelmi intelligencia és leadership képességek, helyeződött át. A piac nem vezetőből, hanem jó vezetőből szenved hiányt. A kiválasztási folyamatok hetekig, olykor hónapokig elhúzódhatnak, ami költséges és kockázatos a vállalatok számára.

Az Y és Z generációk belépésével a munkaerőpiacra az elvárások is megváltoztak. A fiatalabb generációk számára a rugalmasság (hibrid/távoli munka, rugalmas időbeosztás), a munka-magánélet egyensúly, a folyamatos fejlődési és képzési lehetőségek, a mentális egészség támogatása, valamint a vállalati értékekkel való azonosulás kiemelten fontos. Gyakran előnyben részesítik a rugalmas munkahelyeket, még alacsonyabb fizetésért is, és gyorsan munkahelyet váltanak, ha hiányoznak a fejlődési lehetőségek vagy az egészséges munkakörnyezet. A fizetés mellett a nem anyagi juttatások szerepe is folyamatosan növekszik a megtartásban.

A kékgalléros piac dinamikája és a szakemberhiány

A kékgalléros szakemberek iránti kereslet továbbra is kiemelkedő, különösen a feldolgozóiparban, kereskedelemben, szállításban, raktározásban, építőiparban, vendéglátásban és mezőgazdaságban. A legkeresettebb fizikai szakmák közé tartoznak az egyszerű ipari foglalkozásúak, rakodómunkások, konyhai kisegítők, gépösszeszerelők, takarítók, bolti eladók, pultosok és kőművesek.

A fő kihívás a megfelelő szakképzett munkaerő hiánya, a munkaerő mennyisége, majd a kínált bér. Különösen nehéz tapasztalt, szakképzett kékgallérost találni többműszakos munkarendben. Regionális különbségek is megfigyelhetők: míg a Szombathely-Veszprém-Győr iparosított régióban komoly hagyományai vannak a szakképzésnek, addig Debrecen felzárkózóban van. Érdekesség, hogy egyes kékgalléros pozíciókban a bérek megközelítik a fehérgallérosokét (700 ezer és 950 ezer forint között), ami a képzett fizikai munkaerő felértékelődését jelzi.

Túl az álláshirdetéseken: A hatékony toborzás művészete

A mai, jelöltközpontú munkaerőpiacon a hagyományos álláshirdetések már nem elegendőek a tehetségek bevonzására. A vállalatoknak új, proaktív és marketing-orientált megközelítésekre van szükségük ahhoz, hogy sikeresen töltsék be a nyitott pozícióikat.

A hagyományos álláshirdetések korlátai

A hagyományos álláshirdetések hatékonysága jelentősen csökkent, különösen a passzív álláskeresők elérésében, akik nem böngésznek aktívan állásportálokat vagy hírleveleket. Ezek a hirdetések gyakran túlzott és irreleváns elvárásokat fogalmaznak meg, mint például a "magabiztos MS Office ismeretek" vagy "felsőfokú végzettség" olyan pozíciókhoz, ahol erre valójában nincs szükség. Az SAP-ismeret elvárása is problémás, mivel a rendszer cégenként eltérően működik, és a specifikus tudás csak a cégnél szerezhető meg. Ez a gyakorlat elrettenti a potenciális jelölteket és torzítja a piacot.

Előfordul, hogy a HR-esek hónapokig hirdetnek egy pozíciót anélkül, hogy megfelelő jelöltet találnának, ami "fél-álláshirdetéseket" eredményez, vagy egyszerűen a piac tesztelésére használják őket. Ez jelentős idő- és erőforrás-pazarlást jelent a vállalatok számára, és frusztrációt okoz a jelöltek körében, akik gyakran még válaszlevelet sem kapnak. A kiválasztási folyamatok így hetekig, sőt hónapokig elhúzódhatnak, ami további költségeket és kockázatokat rejt magában.

A munkáltatói márkaépítés Employer Branding és a digitális jelenlét fontossága

A munkáltatói márkaépítés (employer branding) kulcsfontosságúvá vált a sikeres toborzásban, különösen a versenyképes ágazatokban, ahol a legjobb munkaerő iránti kereslet meghaladja a kínálatot. A tudatos munkáltatói márkaépítés, különösen a közösségi média felületeken keresztül, elengedhetetlen. Szöveges és vizuális tartalmakkal bemutatva a vállalati légkört és a jövőbeli munkavállalóra váró lehetőségeket, a cégek vonzóbbá válhatnak. A jelöltek ma már aktívan ellenőrzik a cégeket online, mielőtt jelentkeznének, így az online jelenlét izgalmas betekintést nyújthat a jövőbeli életükbe a cégnél.

A toborzás alapvetően átalakult egy kifinomult marketingfunkcióvá. A vállalatoknak ma már aktívan "el kell adniuk" a pozíciókat és a cég egyedi kultúráját, ami fejlett kommunikációs és digitális stratégiákat igényel. A digitális eszközök, mint a videós előszűrés vagy a rögzített interjúnaptár, felgyorsíthatják a kiválasztást, akár egy hétre is lerövidítve a teljes folyamatot, ha mindenki elérhető és előre gondolkodunk. A LinkedIn kiemelt szerepet játszik a toborzásban, különösen a passzív jelöltek elérésében, mivel a toborzók aktívan kutatnak ezen a platformon. A legtöbb belső HR-osztálynak hiányozhat a speciális marketing szakértelem, eszközök vagy kapacitás ahhoz, hogy hatékonyan végrehajtsa ezeket a kifinomult stratégiákat. Ez jelentős értéket teremt a külső fejvadász cégek számára, amelyek képesek áthidalni ezt a hiányt.

Az alábbi táblázat összefoglalja a különböző toborzási módszerek hatékonyságát és alkalmazási területeit:

A Besthunters különbség: Passzív jelöltek elérése és bevonzása

A Besthunters stratégiai előnye abban rejlik, hogy képes hozzáférni a rejtett tehetségforrásokhoz, különösen a passzív álláskeresők körében. A munkaerőpiac szűkössége miatt a legjobb szakemberek gyakran már foglalkoztatottak, de nyitottak egy jobb lehetőségre. Globálisan a munkavállalók jelentős része (58%) elégedetlen jelenlegi pozíciójával, de csak kis hányaduk (13%) keres aktívan állást. Magyarországon a dolgozók 47%-a elégedetlen a munkahelyével. Ez a hatalmas, rejtett tehetségbázis a kulcs a munkaerőhiány áthidalásához, és a Besthunters erre a potenciálra fókuszál.

A passzív jelöltek bevonzása a fejvadászat, a munkáltatói márkaépítés és a HR marketing alapja. A hagyományos álláshirdetésekre támaszkodva a vállalatok egy kisebb, potenciálisan kevésbé képzett és könnyebben elérhető jelölti körért versenyeznek. A passzív jelöltek proaktív megkeresése azonban lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy egy magasabb minőségű, egyébként elérhetetlen tehetségbázishoz férjenek hozzá. Ez nem csupán az üresedések betöltéséről szól, hanem arról, hogy azokat optimális jelöltekkel töltsék be, akik valószínűleg jól teljesítenek jelenlegi pozíciójukban, és így értékesebb munkaerőt jelentenek.

A Besthunters egyedi módszerei a passzív tehetségek felkutatására és meggyőzésére

A Besthunters kifinomult módszereket alkalmaz a passzív tehetségek felkutatására és meggyőzésére:

Direkt keresés és fejvadászat: A Besthunters proaktívan, célzottan keresi fel a potenciális jelölteket, akik speciális szaktudással vagy magas beosztással rendelkeznek, és akiket nem ér el a nyilvános hirdetés, ez a módszer bizalmi pozíciók betöltésére is ideális, ahol a diszkréció kulcsfontosságú. A fejvadászok széles kapcsolati hálóval és dedikált erőforrásokkal rendelkeznek, így gyorsabban és hatékonyabban találnak megfelelő jelölteket.

Marketing-szemléletű megkeresés: A hagyományos készséglistázás helyett a Besthunters olyan ajánlatokat fogalmaz meg, amelyek a passzív jelöltek valós motivációira fókuszálnak. Ezek közé tartozik a karrierfejlődés, érdekesebb projektek, nagyobb kihívás, munka-magánélet egyensúly és az értékalapú munka. A pozíció és a vállalat "eladása" érdekében több szöveges és vizuális kreatívot is alkalmaznak, folyamatosan optimalizálva a hirdetéseket a felhasználói reakciók alapján.

Egyszerűsített jelentkezési útvonal: A lemorzsolódás elkerülése érdekében a Besthunters egyszerű, pozícióra szabott jelentkezési űrlapokat alkalmaz, és mielőbbi telefonos kapcsolatfelvétellel vonja be a jelölteket a folyamatba. Ez csökkenti a jelentkezési folyamat bizonytalanságát és növeli a jelölt elkötelezettségét. Sok esetben az önéletrajz megírása jelent gondot és elsősorban nem azért mert a jelölt nem elég okos vagy képzett hanem mert a passzív fázisban nem áldoz erre plusz energiákat, így a rendszer be sem kéri a jelölt életrajzát.

Munkáltatói márka tudatos építése és kommunikációja: A Besthunters segíti a vállalatokat abban, hogy bemutassák a valós vállalati légkört és a jövőbeli munkavállalóra váró előnyöket a digitális térben, különösen a közösségi médián, ahol a passzív jelöltek is tájékozódnak. Ez a transzparencia és a hitelesség növeli a vonzerőt és az elkötelezettséget.

Széles kapcsolati háló és adatbázisok: A Besthunters mélyreható piaci rálátással és kiterjedt kapcsolati hálóval rendelkezik, valamint hozzáfér exkluzív jelölti adatbázisokhoz. Ez lehetővé teszi a gyors és hatékony jelöltelérést, olyan tehetségek megtalálását, akik más csatornákon keresztül nem lennének elérhetők. A fejvadászok domainspecifikus tudással rendelkeznek, felismerik az eltúlzott állításokat, és alaposan átvizsgálják a jelöltek hátterét, biztosítva a megfelelő szakemberek felvételét.

Pszichográfiai célzás és mesterséges intelligencia a toborzásban

A Besthunters a toborzási kampányok optimalizálásában a pszichológiai jellemzők mélyreható megértésére épít, túllépve a demográfiai adatokon. Ez a megközelítés, különösen a magas szaktudást igénylő szakmai csoportok, mint a mérnökök esetében, kulcsfontosságú a meddő költségek csökkentésében és a jelöltminőség javításában.   

A pszichográfiai elemzés a jelöltek értékrendjét, attitűdjeit és életstílusát formáló pszichológiai tényezőket vizsgálja. A Salesforce kutatása szerint a pszichográfiai célzás 47%-kal növeli a kampányok konverziós arányát olyan szakmai csoportoknál, ahol a technikai készségek dominálnak.   

A VALS-2 (Values and Lifestyles) modell adaptálásával a Besthunters képes a mérnöki közönséget specifikus szegmensekre bontani, mint például:

Innovátorok (Actualizers): Kockázatvállaló, technológiaorientált egyének, akik a legújabb eszközöket és módszereket keresik. Számukra a kihívásokat és technikai újdonságokat hangsúlyozó hirdetések a leghatékonyabbak.   

Teljesült Szakemberek (Fulfilled): Stabilitásra és hosszú távú megoldásokra törekvő profik, akiknél a vállalati hűség és a biztonság érvényesül. Nekik a nyugdíjprogramok vagy folyamatos képzési lehetőségek kiemelése javasolt.   

Tapasztalatszerzők (Experiencers): Dinamikus, fiatalabb korosztály, akik a gyakorlati alkalmazások és projektalapú munkák iránt érdeklődnek. Hirdetéseikben az interaktív tartalmak, mint például a virtuális gyárlátogatások, mutatnak magas hatékonyságot.   

E szegmensek azonosítása lehetővé teszi a kampányok hiper-személyre szabását, ami a Profession.hu adatai szerint 63%-kal csökkenti a meddő költségeket a mérnöki álláshirdetéseknél.   

A Besthunters a viselkedéselemzés és adatfeldolgozási technikák terén is élen jár:

Digitális lábnyomok értelmezése: A jelöltek online viselkedésének elemzése (keresési időpontok, tartalomfogyasztási szokások, eszközhűség) segít a kategorizálásban. Például egy gépészmérnök, aki késő este keres CAD-szoftverekkel kapcsolatos tartalmakat, valószínűleg a "Makers" kategóriába tartozik, így számára a részletes technikai specifikációkat tartalmazó hirdetések ideálisak.   

Mesterséges intelligencia (AI) alkalmazása: A gépi tanulás algoritmusai képesek felismerni a jelöltek önéletrajzaiban rejlő pszichológiai mintázatokat. Az önéletrajzokban gyakran ismétlődő kulcsszavak (pl. "cross-functional team", "AGILE methodology") a "Achievers" szegmensre utalnak, akiknél a csapatmunka és a hierarchia hangsúlyozása eredményes. A LinkedIn adatai szerint az AI-alapú szűrés 39%-kal növeli az interjúra hívások arányát.   

A tartalomstratégiák pszichográfiai alapon történő formálása magában foglalja az üzenetek szegmensenkénti testreszabását, például:

Innovátoroknak: "Tervezz új generációs robotkarokat 5 tengelyen! Nézd meg a nyílt forráskódú CAD-fájlunkat!"   

Teljesülteknek: "30 év stabil növekedés - Csatlakozzon egy olyan csapathoz, ahol a hosszú távú tervezés a kulcs!"   

Tapasztalatszerzőknek: "Vágj bele valós ipari kihívásokba virtuális környezetben - Nézd meg interaktív szimulációnkat!"   

A CleverTap elemzése szerint az érzelmi apellációkat tartalmazó hirdetések 2,7-szer nagyobb konverziót érnek el a mérnöki közönségnél. A multimédiás tartalmak, mint a 3D-s modellek és animációk, nem csupán a technikai készségekre utalnak, hanem a térbeli intelligencia szintjét is jelzik, ami az Innovátorok kulcstulajdonsága

Testreszabott megoldások: Fehér- és kékgalléros toborzás a gyakorlatban

A Besthunters csapata felismerte, hogy a fehér- és kékgalléros munkaerő toborzása eltérő megközelítést és specifikus stratégiákat igényel. A cég testreszabott megoldásokat kínál, amelyek a piaci sajátosságokhoz és a megbízó vállalat egyedi igényeihez igazodnak.

Stratégiák a magasan képzett fehérgalléros szakemberek megtalálására

A fehérgalléros pozíciók, különösen a vezetői és szakértői szerepek betöltésekor a Besthunters a technikai tudás (hard skillek) mellett kiemelt figyelmet fordít az empátiára, érzelmi intelligenciára és a leadership képességekre. Ez a megközelítés biztosítja a jelöltek kulturális illeszkedését a vállalatba, ami kritikus a hosszú távú elköteleződés és a csapatdinamika szempontjából. A jó vezetőkből van hiány, nem csupán vezetői tapasztalattal rendelkezőkből, ezért a kiválasztásban a „soft skillek” felértékelődése tapasztalható.

Magas szintű, bizalmi pozíciók esetén a direkt keresés és a fejvadászat biztosítja a diszkréciót, elkerülve a nyilvános hirdetéseket, amelyek ronthatják a megbízó cég reputációját vagy riasztóak lehetnek a jelöltek számára. A fejvadászok mélyreható technikai ismeretekkel rendelkeznek, pontosan tudják, mit takar egy-egy pozíció, és milyen tapasztalatok elengedhetetlenek. Segítséget nyújtanak a versenyképes ajánlatok kialakításában is, figyelembe véve a piaci trendeket és a jelöltek elvárásait.

Stratégiák a kékgalléros munkaerő biztosítására

A kékgalléros szegmensben a gyorsaság és a hatékonyság kulcsfontosságú. A Besthunters a toborzás-kiválasztás folyamatában a gyorsaságra fókuszál, hogy minimalizálja a lemorzsolódást. Például, egyes cégek egy nap alatt képesek beléptetni a munkavállalót, az interjútól az orvosi alkalmassági vizsgálaton át a munkaszerződés aláírásáig.

A szakemberhiány enyhítésére a Besthunters javasolja a belső képzési programok bevezetését. Például, a forgácsolás, mint klasszikus fémipari szakma, kiveszőben van a magyar piacon, ezért belső, három hónapos képzések indítása segíthet a hiány pótlásában. Ezek a képzések tantermi tréninggel kezdődnek, majd üzemi gyakorlattal folytatódnak, ahol a munkavállalók mesterforgácsolók mellett tanulnak. A képzés idejére a dolgozók felmentést kapnak a munkavégzés alól, és sikeres teljesítés esetén anyagi elismerésben és magasabb bérkategóriában részesülnek.

A Besthunters emellett támogatja a munkavállalói ajánlási programok digitalizálását, amelyekkel a kollégák könnyen megoszthatják az üres pozíciókat a közösségi médiában, pontokat gyűjthetnek aktivitásukkal, és ajándékokat kaphatnak. Ez a módszer költséghatékonyan biztosít motivált és a vállalati kultúrába illeszkedő jelölteket.

Költséghatékonyság és ROI

Bár a fejvadászati szolgáltatások kezdetben drágábbnak tűnhetnek, hosszú távon jelentős költségmegtakarítást és magasabb megtérülést (ROI) eredményeznek. A megfelelő munkatárs gyors posztra helyezésével minimalizálódik a kiesett idő és az üzleti bizonytalanság, ami zökkenőmentes üzleti tevékenységet biztosít. Egy rossz kiválasztás vagy egy betöltetlen pozíció sokszorosát veszítheti el a cég annak az összegnek, amit a professzionális toborzásra fordítana. A Besthunters hatékony sourcing és előszűrési folyamatai révén az átlagos idő töredéke alatt találja meg a releváns jelölteket, ezzel időt és pénzt takarít meg a vállalatoknak.

A vállalatoknak szóló ajánlások a Besthunters szolgáltatásainak figyelembevételével:

Tekintsék a tehetségszerzést stratégiai prioritásnak: A munkaerőhiány nem átmeneti jelenség. A vállalatoknak hosszú távú stratégiát kell kialakítaniuk a tehetségek megszerzésére és megtartására, és ezt a céges növekedés kulcsfontosságú elemeként kell kezelniük.

Fektessenek be a munkáltatói márkaépítésbe és a digitális jelenlétbe: A vonzó vállalati kultúra és a professzionális online megjelenés elengedhetetlen a tehetségek bevonzásához, különösen a fiatalabb generációk és a passzív jelöltek körében. A Besthunters segítséget nyújthat a munkáltatói márka tudatos építésében és a digitális toborzási stratégiák kialakításában.

Alkalmazzanak proaktív toborzási módszereket: A hagyományos álláshirdetések korlátai miatt elengedhetetlen a direkt keresés és a fejvadászat alkalmazása, különösen a nehezen betölthető, speciális vagy vezetői pozíciók esetén. A Besthunters ebben a szegmensben nyújt kiemelkedő szakértelmet.

Optimalizálják a jelöltélményt: Az egyszerűsített jelentkezési folyamatok és a gyors, transzparens kommunikáció kulcsfontosságú a passzív jelöltek elkötelezettségének fenntartásához. A Besthunters a jelöltközpontú megközelítésével biztosítja a pozitív élményt.

Használják ki a fejvadász irodák szakértelmét: A Besthunters széles kapcsolati hálóval, mélyreható piaci ismeretekkel és testreszabott módszerekkel rendelkezik, amelyekkel hatékonyan találja meg a megfelelő fehér- és kékgalléros szakembereket. Ezáltal a vállalatok időt, pénzt takaríthatnak meg, és hosszú távon biztosíthatják a versenyképességükhöz szükséges munkaerőt.

A Besthunters képessége, hogy megtalálja a passzív álláskeresőket, a legjobb megoldást nyújtja azoknak a megbízóknak, akik szeretnék feltölteni üres álláshelyeiket. A cég szakértelme és innovatív megközelítése garantálja, hogy a vállalatok a legkiválóbb tehetségeket szerezhetik meg, biztosítva ezzel üzleti céljaik elérését és fenntartható növekedésüket a magyar munkaerőpiac folyamatosan változó környezetében.