Kirúgás helyett - Visszahozták a fegyelmit a munkahelyeken

A kevésbé súlyos vétség esetén célszerűbb és gazdaságosabb fegyelmi eszközökhöz nyúlni, hiszen a kirúgás önmagában is költséges lehet, egy új munkavállaló betanítása pedig biztosan idő- és pénzigényes - mutat rá egy ügyvédi iroda.

Az 1967-ben, szovjet mintára elkészült munka törvénykönyve még részletesen tartalmazta a fegyelmi büntetések lehetőségére vonatkozó szabályokat, és ennek a kérdéskörnek komoly bírói gyakorlata is kialakult. 1989 után azonban a korábbi szabályok többségét fokozatosan megváltoztatták, 2002-től pedig teljesen megszűnt a fegyelmi büntetések munkaszerződésbe vagy fegyelmi szabályzatba foglalásának lehetősége.

- Ez rendkívül furcsa helyzetet eredményezett, hiszen a munkáltató gyakorlatilag két lehetőség közül választhatott hivatalosan: vagy nem foglalkozott a kötelezettségszegéssel, vagy azonnal megszüntette a dolgozó munkaviszonyát - állítja Holló Dóra ügyvéd. A szakértő hozzátette: bár a munkáltatónak jogában állt kártérítést is kérni, sok esetben nem volt nevesíthető kár, a munkavállaló magatartását azonban minősíteni kellett volna, már csak a többi dolgozó felé küldött üzenet miatt is.

Holló Dóra szerint a 2002-2012 közötti időszakban a munkaadók teljesen elszoktak a munkahelyi fegyelmezés korábbi módszereitől. Ezért hiába tette a tavaly nyáron hatályba lépett új Munka Törvénykönyv (Mt.) újra szerződésbe foglalhatóvá az erre vonatkozó feltételeket, csak elenyésző számú munkáltató alkalmazza ezeket. Valószínűleg ennek az egyszerű magyarázata, hogy nem is tudnak róla - tette hozzá a jogász.

Holló Dóra szerint a kirúgásnál jóval célszerűbb és gazdaságosabb a fegyelmi eszközökhöz nyúlni egy általában jól dolgozó, ritkán hibázó munkatárssal szemben, hiszen igen sok időbe, energiába és pénzbe kerül egy új munkavállaló betanítása.

A megfelelő fegyelmezési eszköz alkalmazása egyben üzenet neki és a többi dolgozónak is arra nézve, hogy hol vannak a tűréshatárok a munkáltatónál. Másfelől a munkáltató is könnyebben megérti és elfogadja, hogy esetenként még az egyébként elkötelezett és precíz alkalmazottak is hibázhatnak. Ez a fajta munkáltatói szemlélet pedig növeli az alkalmazottak lojalitását. Ha a munkáltatónál nincs kollektív szerződés - márpedig jelenleg ez inkább a jellemző - , akkor érdemes a munkaszerződés részévé tenni a fegyelmi eljárásra és a büntetésekre vonatkozó szabályokat - javasolja. Így ugyanis a munkavállaló és munkáltató is tisztába kerül azzal, hogy, milyen vétség milyen következményekkel járhat.

A fegyelmi büntetések alkalmazásánál az egyetlen komoly korlát az, hogy a munkáltató nem élhet egyszerre a fegyelmezési és felmondási jogával. Ezek között választania kell. Fontos tudni azt is, hogy a hátrányos jogkövetkezmény, illetve a büntetés nem sértheti a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát.