Mivel foglalkozik egy HR-es?

Ahhoz, hogy megválaszoljuk, milyen feladatai vannak egy HR-esnek, segítségre volt szükségünk. Így találtuk meg a kincsesbányai kötődésű, jelenleg Budapesten élő és dolgozó Varga Kittit, aki HR-szakértőként készséggel állt rendelkezésünkre, hiszen, mint megfogalmazta, még ma is számos téves információ kering a köztudatban a szakmáról. Arról a szakmáról, amely nevét a Human Resources, magyarul humánerőforrás-menedzsment kifejezésből kapta.

– A HR-szakmának pont az a szépsége, hogy rendkívül szerteágazó – szögezi le rögtön az elején Kitti. – Attól függően, hogy milyen méretű, vagy milyen szférában tevékenykedő vállalatnál dolgozik az ember, változhat a feladatkörök sokszínűsége. Akár a klasszikus bérszámfejtést, a kompenzáció területét, akár a toborzási, kiválasztási feladatokat nézzük, vagy a különböző egyéni vagy szervezetfejlesztési feladatokra gondolunk, ezekhez mind más és más készségek szükségesek. Eddigi tapasztalataim alapján úgy látom, legtöbben a toborzás és a kiválasztás területével vagy a munkaüggyel azonosítanak minket, azt gondolják, hogy a HR csak erről szól.

Ezek talán régi beidegződések. Azóta azonban megjelentek a teljesen új igényekre reagáló HR-területek is, amelyek néhány éve még nem igazán léteztek. Ilyen például a munkáltatói márkaépítés, amellyel én is foglalkozom a jelenlegi pozíciómban. A munkáltatói márkaépítés – avagy az Employer Branding – célja megmutatni, mitől más, mitől egyedi a vállalat, mire számíthat az, aki az adott céget választja. Ugyanis a munkavállaló is választ, nem csak a munkáltató. Ennek egyik része a jelöltek bevonzása, a másik

pedig a munkavállalók megtartása különböző eszközökkel – részletezi.

Mi ezúttal mégis arra voltunk kíváncsiak – belesve a kulisszák mögé –, miként választanak a munkáltatók. Adódott hát a következő kérdés: az állásinterjúztatással foglalkozó HR-esek mit fi gyelnek, mekkora szerepük van egy új jelölt kiválasztásában?

– Azok, akik az interjúztatásban HR oldalról részt vesznek, főként a személyiséget próbálják megítélni. Azt, hogy a jelölt mennyire válhat sikeres tagjává az adott csapatnak és a vállalati kultúrának – válaszolja a szakértő, hozzátéve: fontosak a szakmai készségek, de nagyon sok munkakörnél talán többet jelentenek azok az úgynevezett „soft skillek”, szociális készségek vagy személyes kompetenciák, mint a hozzáállás, a motiváció, kreatív gondolkodás vagy a proaktivitás. Hiszen ezek azok a tényezők, jellemzők, amelyek hosszútávon is előre visznek bennünket, segítenek a fejlődésben. – Ez különösen igaz a belépő pozíciókra – hangsúlyozza Kitti –, ahol sok szakmai készség megtanulható, fejleszthető a munka során, viszont ezek a személyes faktorok aligha változnak...

Változások az elmúlt években

A HR ma már az üzleti célokkal összhangban végzi a munkáját, így a legfontosabb szervezeti változások lekövetésében és újító fejlesztésekben is részt vesz. Olyan dolgok megkérdőjelezésében, amiket eddig kőbe vésettnek hittünk. A jövőre nézve a munkavégzés módszerében is változást hozhat; nem tehetjük meg, hogy nem vesszük fel a lépést az új igényekkel. A munkavállaló pedig kulcsfontosságú minden üzleti cél elérésében, nélkülük nem lehet sikeres egy vállalat sem, így ebben nekünk is egyre erősebb szerepünk van. Talán ez a kulcsa annak, hogy a HR a jövőben is sokszínű szakma maradjon – véli Varga Kitti HR-szakértő.